給与の決め方に唯一という方法はない。年功序列型の賃金でもいいし、成果連動型の報酬でもいい。どちらが正しいという議論は意味がない。自社にとってどのような給与制度や給与の決め方がいいかは千差万別。もっとも重要なのは合意と納得である。個人面談を行うなど、従業員と経営者の合意の場を形成することはとても重要だ。
この記事を書いた遠田幹雄は中小企業診断士です
遠田幹雄は経営コンサルティング企業の株式会社ドモドモコーポレーション代表取締役。石川県かほく市に本社があり金沢市を中心とした北陸三県を主な活動エリアとする経営コンサルタントです。
小規模事業者や中小企業を対象として、経営戦略立案とその後の実行支援、商品開発、販路拡大、マーケティング、ブランド構築等に係る総合的なコンサルティング活動を展開しています。実際にはWEBマーケティングやIT系のご依頼が多いです。
民民での直接契約を中心としていますが、商工三団体などの支援機関が主催するセミナー講師を年間数十回担当したり、支援機関の専門家派遣や中小企業基盤整備機構の経営窓口相談に対応したりもしています。
保有資格：中小企業診断士、情報処理技術者など
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※投げ銭はデジタルコンテンツ購入という通販のしくみにしました。
※投げ銭は100円からOKです。シャレですので笑ってください（笑）
コメント
弊社でも顧問先企業向けに目標管理シートを作成していますが、すごくむずかしいです。一般に成果主義型賃金制度は運営が難しいといわれますが、それ以前にスタート時に社員に納得させるのが困難です。特に一般社員ではなく、むしろ管理職（役員までもが）の方が否定的に捉えるのです。 社員説明界でも「どの評価項目が賃金査定に寄与するのか」などという質問しか出ず、目標管理の運営そのものより自分の評価を気にしてばかりいます。これには驚きを隠せませんでしたが、大きな課題がここにあるという認識ができました。
どもども、ごんさん。
評価シート活用の長所は「数値化」。
そして欠点も「数値化」かもしれませんね。
数値化になじまない、評価が明確になることが、
文化的にあわない人たちもいます。
ただ、それらの方々の共通点は
「変化をいやがる」ということではないでしょうか。
時代は変化しています。
変化から逃げていては問題解決はできません。
そのような意識も涵養していく必要を感じています。
いろんな会社で今も昔も上司や社長の「好きか、嫌いか」の好みで決まると思います。
数値化はわかりやすいが基準作りが大変です。
日本人にはなじみません。
私は数値化が好きですがねぇ。
どもども、seguchiさん。
真の数値化のよさをわかる人は
「非数値」のよさがわかる人だと思います。
コメントありがとうございました。
数値化はそれほど問題ではありませんでした。経営者のヒアリングでほぼ決まりますし、こちら側が説明すれば納得されるので楽といえば楽です。
しかし、いざ運用のための教育訓練に入ると考課者自身が保身的な態度に一変してしまいます。人事制度のとてもドロドロした一面を垣間見た気がします。